ATUC Movilidad Sostenible promueve la igualdad de género en el transporte

La alcaldesa de Gijón, Carmen Moyirón, fue la encargada de abrir esta jornada. Destacó que en la empresa que gestiona los autobuses urbanos de la ciudad, EMTUSA, hay un 10% de mujeres en plantilla. La primera de las conductoras se incorporó en el año 2000. Moyirón hizo hincapié en la gran oportunidad que hay en el transporte para la mujer, ya que las asociaciones del sector no paran de decir que hay una gran escasez de profesionales. Recordaba el largo trabajo que queda por hacer en el sector ya que en Europa sólo el 22% de los trabajadores del transporte son mujeres.

Inés Nazaret González, Directora de Personas de TITSA, reclamaba en su intervención que el sector diese un paso al frente, “para entre todas y todos se consiga un mundo sin género". Ponía un ejemplo muy visible sobre la presencia de la mujer en los puestos de mando del transporte: en las jornadas del sector la mayoría masculina es aplastante y en ocasiones no hay ninguna mujer en las mesas redondas. En esta, fue todo lo contrario, prácticamente el aforo estaba compuesto por mujeres y pocos hombres a pesar de que son precisamente ellos, que tienen el poder para cambiar la situación, quienes deben entender el mensaje que se quiere transmitir.

Leyes y discriminación positiva para acelerar el cambio
Mar Gaya, de la consultora Igualando, habló en profundidad de la desigualdad entre hombres y mujeres, poniendo especial atención en los estereotipos y los obstáculos sociales que propician que la mujer no pueda jugar con las mismas cartas que sus compañeros en el mundo laboral. 
Aunque los sociólogos dicen que, de manera natural, la igualdad entre hombres y mujeres llegará en un siglo aproximadamente. Gaya defendió que se legisle para precipitar el cambio, igual que se hizo en su momento con la ley del tabaco, que aunque controvertida en su momento ha hecho que incluso en el ámbito privado se busquen lugares para fumar donde no se moleste al resto de la familia no fumadora. Al referirse a la brecha salarial indicaba que en las mesas negociadoras no hay mujeres, que aunque a igual sueldo se cobre igual, hay pluses por nocturnidad o festivos que dejan fuera a las mujeres con cargas familiares que no realizar esos turnos.

Esas cargas familiares también deben ser, a su juicio, materia a legislar para que sean compartidas obligatoriamente por ambos sexos y poner freno a la desigualdad y crear un marco de igualdad real y no sólo sobre el papel. A pesar de que hay más mujeres cursando estudios universitarios, cuando llega la edad de ampliar la familia, la mujer comienza a encontrar mayor número de obstáculos que su pareja. A mayor responsabilidad dentro de la empresa de las mujeres, más se reduce el número de hijos que ésta tiene. Bajando de la escasa media de 1,3 niños a 0,5 en el caso de las directivas.

Ese peso social que supone un ancla para la evolución laboral de las mujeres tiene su origen en la infancia, en la educación y modo de socialización. Los estereotipos masculinos son héroes, personajes activos, mientras que los femeninos se asocian con princesas pasivas. Cuando en un cuento aparece una mujer activa, suele ser la malvada bruja. Así, las mujeres poderosas, activas, independientes, mandan un mensaje de agresividad que no se corresponde socialmente con el rol esperado para ella y “no gusta” ni a hombres ni a mujeres. Ellas mismas se sienten inseguras porque han sido educadas para otros fines. Así lo demuestra el hecho de que al responder a una candidatura profesional, las mujeres sólo se presentan si reúnen el 95% de los requisitos del puesto, mientras los hombres se arriesgan cumpliendo tan sólo 62%. Todas las dificultades para alcanzar altos objetivos profesionales hacen que las mujeres suelan hacerse preguntas que los hombres no se plantean: ¿vale la pena, podré con todo…? Esa carga emocional y el peso de la auto exigencia hace que la economía sufre una gran fuga de talento.

A pesar de los lamentables datos de incorporación de la mujer al mundo del trabajo y en concreto a cargos de dirección, los hombres encuestados en el mundo empresarial no consideran que haya diferencias de trato entre hombres y mujeres. Por ello, la experta pedía a los asistentes de la jornada que hicieran un ejercicio. Teniendo en cuenta que el 100% de la sala eran personas blancas, preguntó si se alguna vez se han sentido discriminados por su color cuando entraban en una tienda o buscaban casa de alquiler… La respuesta, obviamente, es no. Eso no significa que no exista el racismo, sino que el que hay personas que tienen privilegios invisibles por ser quienes son. Eso mismo se puede aplicar a la desigualdad entre hombres y mujeres. Cuando no tienes la obligación de cargar con el mundo a tus espaldas y demostrar que mereces lo que has logrado, progresar es sin duda más difícil. Y si en la cúspide no hay mujeres, el cambio será mucho más lento.

Políticas de igualdad de género

La mesa de Experiencias de los operadores en planes de igualdad de género fue moderada por la Secretaria General de Atuc, Rocío Frigolet.

Pilar Vázquez, gerente de EMULSA, explicaba las políticas de igualdad de género en la empresa municipal de medio ambiente de Gijón con las que se busca aumentar la presencia de las mujeres en la empresa, partiendo de la propia reestructuración de los procesos de selección, en los que, tras un sorteo, las listas se componen de mujeres y hombres en un 50%.

Vázquez hablaba del éxito de este tipo de selección pero también del fracaso en cuanto a la brecha salarial, que EMULSA ha logrado bajar de un 10,45 en 2011 a un 6,6 en 2016. Es complicado socialmente que una mujer solicite puestos con pluses de nocturnidad, fines de semana o festivos porque normalmente asume las cargas familiares como el cuidado de sus hijos cuando no están en el colegio.

El director de operaciones de Grupo PESA, Alejandro Naya, explicó coincide también en que los procesos de selección son el origen para la igualdad en la empresa. En concreto, desde la publicación de los puestos con un lenguaje no sexista que no siembre dudas y deje claro que es un puesto tanto para hombres como mujeres: conductor/a, director/a.  Una vez que se corrigió esta cuestión, el departamento de selección vio que había poca concurrencia femenina y pensó que algo mal se estaba haciendo. En las bases se puntuaba la experiencia por cada año en el sector como conductor. Eso dejaba fuera a las mujeres, porque no hace tanto que se incorporaron al mundo del transporte. Por lo tanto se optó por puntuar con un único punto por cualquier tipo de antigüedad a todas las candidaturas. Sólo se quedaban fuera las personas sin experiencia alguna. Las pruebas son absolutamente iguales para todos y todas.

Así, en 2006 se incorporó la primera mujer conductora a PESA. En 2012, con el plan de igualdad, ya eran 9. Actualmente son 59 mujeres a fecha de septiembre de 2018, un 20,6% de los conductores del grupo.  Los datos no pueden ser mejores, en 2017 las conductoras de PESA tardaban 20.000 Km más en dar un parte que los compañeros hombres. Del total de 31 reclamaciones recibidas por usuarios, 26 eran para los hombres conductores, el 83,87%. En valoración de las encuestas, los resultados están casi igualados, aunque ganan ellas por unas décimas (8,9 de nota frente a 8,1). En cuanto al absentismo, ellos registran un 83,5% y ellas el 16,5%.

Para trasladar todos estos datos a la plantilla y aprovechar para educar en la igualdad de géneros a todo el personal se ha creado un foro de debate distendido que se denomina “Café por la igualdad” y que ha tenido muy buena acogida.

Sin embargo, llegó un momento de estancamiento y se acudió a las propias autoescuelas para dar a conocer su empresa como salida laboral, pero el problema es que no hay prácticamente alumnas para este tipo de carnet de conducir. El otro gran problema existe en el taller, donde por más que han buscado no logran encontrar mujeres que puedan formar parte de la plantilla de mantenimiento.

Málaga también ha puesto en marcha planes de igualdad. De ello habló Rosario Gutierrez, Letrada de la Asesoría Jurídica de la EMT de Málaga. En su caso hay medidas como dar prioridad de género ante igualdad de puntuación de distintas candidaturas. También han tratado de adaptar los turnos a la realidad de las conductoras para favorecer el desarrollo de su actividad.

Se ha trabajado para potenciar el plan de carrera dentro de la empresa de sus empleadas y que puedan estar pronto en cargos de dirección o la mesa de negociación, porque tampoco están presentes en los sindicatos.

Se han retirado compañas publicitarias de sus autobuses por considerarlas sexistas y también existen protocolos para luchar contra el acoso y saber cómo actuar si se presencia dentro del vehículo una situación de riesgo.

Mar Martín, Responsable del Área de Formación y Desarrollo de EMT Madrid, destacó que el lenguaje importa y los símbolos también, especialmente en las empresas públicas, que tienen el deber de transmitir valores a las nuevas generaciones.

De ahí que se haya desarrollado una cartelería no sexista para el autobús.  También hizo referencia a la falta de mujeres en taller y el esfuerzo realizado para que las mujeres en paro sean formadas como conductoras, como cantera de la EMT.

En esta línea ha trabajado también Barcelona. Lo explicaba Cristina Güell, Directora del Centro de Soporte de Red de Bus de Transports de Barcelona.

Mediante un acuerdo con la Agencia para el Fomento de la Ocupación, se pretende financiar el carnet D a mujeres y atraerlas hacia el mundo del autobús.

Beatriz Pérez, responsable de normativas y procedimientos jurídico-laborales de Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya, FGC, destacó que el 33% del personal de conducción y atención al cliente ya son mujeres.

Queda no obstante mucho por hacer, especialmente en otros ámbitos de la empresa donde la presencia masculina es mucho mayor.

Experiencias de mujeres del transporte

La mesa de Experiencias de mujeres del mundo del transporte fue moderada por Juliana Vilert, Directora de Organización y Personas de Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya.

Mónica Martino, una de las 26 conductoras de EMTUSA Gijón, se refirió a su propia experiencia como muy satisfactoria. 

La educación recibida en casa la empujo siempre a buscar un trabajo que la hiciera sentir realizada y le diera independencia económica. Su puesto en EMTUSA es enriquecedor y hace que se sienta muy útil dando a los ciudadanos un servicio tan importante como la movilidad.

Yelko Fernández, jefe de Tráfico de TITSA, entró en la empresa como mujer (siendo la sexta en ese momento) pero hoy es un hombre. Puede hablar desde ambas perspectivas.

Su empresa, porque la siente como suya, apoyó su cambio sin preguntas y sin obstáculos, desde la gerencia hasta los compañeros. 

Sin embargo, son los propios usuarios los que cuando era mujer no confiaban en ella y ahora, con su nueva identidad la ven con otros ojos. La mirada de la sociedad, afirma Yelko, hay que cambiarla desde la escuela, luego es difícil.

Por eso, él participa en jornadas en colegios para que los pequeños aprendan sobre igualdad y diversidad antes de que sus mentes comiencen a cerrarse por efecto de la socialización.

Miriam Más, técnica de Operaciones de Líneas Automáticas de metro de TMB Barcelona, reconoce que, aun sabiéndose preparada, sintió la barrera al leer la palabra "técnico" en la oferta de trabajo que hoy ocupa.

Hay que derribar estereotipos y trabajar para que las niñas se vean en estos puestos.

Verónica Marco, directora de Yield de ALSA, explica que aunque no era su vocación inicial, el transporte es ahora un mundo en el que se siente bien y que ha sentido claramente el apoyo de sus jefes, sin el que las mujeres difícilmente pueden lograr éxitos.

También compartía el “sentimiento de culpa” que a veces surge a la hora de asumir como mujer determinados retos laborales.

Porque a las cargas laborales se suman un autocrítica cruel de la mujer que no suele darse en el hombre por educación.

A Lidia León, gerente del Centro de Operaciones de Carabanchel de EMT Madrid, le costó "muchas cajas de tarjetas de visita" cambiar una simple letra para ser reconocida como "ingeniera" y no “ingeniero”.

Para ello, reafirmó la importancia que tiene la educación sobre igualdad desde las primeras fases de la vida.

Aprovechó el momento para recordar que el próximo Congreso Anual de ATUC tendrá lugar precisamente en la ciudad de Gijón en octubre de 2019 e invitó a todo el mundo a que asistiera.